DE:Eignungsdiagnostik

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Im Rahmen der Eignungsdiagnostik werden Daten über die Eignung von Bewerbern für Stellen oder Funktionen erhoben. Die (systematische) Personalbeurteilung schliesst eignungsdiagnostische Aussagen häufig ein, geht andererseits in jenen Fällen darüber hinaus, wo es um die Abschätzung von Potentialen und die Zuführung zu Personalentwicklungsmassnahmen geht (Amelang & Zielinski, 1997). Üblicherweise werden diagnostische Verfahren aufgrund einer Anforderungsanalyse ausgewählt, die für den Einzelfall ein abgestimmtes und ökonomisches diagnostisches Vorgehen ermöglicht. Das Hogrefe TestSystem bietet eine grosse Auswahl von Verfahren, die entsprechend eingesetzt werden können. Vom Vorgehen, (nur) ein bestimmtes Instrument für alle möglichen Zwecke einzusetzen, ist abzuraten – dies wird der Komplexität diagnostischer Entscheidungen kaum gerecht. Ein weiteres Problem ist es, Entscheidungen heute bevorzugt nur aufgrund von Selbstbeurteilungs-Daten zu treffen (d. h. die Personen schätzen sich selber ein – mit allen möglichen Fehlerquellen, denen diese Selbsturteile unterliegen). Diese Selbsteinschätzung muss in den meisten diagnostischen Fragestellungen auf ihre Adäquatheit geprüft werden (Sehe ich mich richtig? Schätze ich mich richtig ein?). Dies kann durch Fremdbeurteilungen erfolgen (z. B. beim BIP) oder es werden Leistungstests verwendet, um die Einschätzung mit der Realität zu vergleichen (und Über- bzw. Unterschätzungen auf die Spur zu kommen). Bei der Durchführung von Eigungsdiagnostik sollte die neue DIN-Norm 33430 beachtet werden. Dort wurden Anforderungen an Auftraggeber, Auftragnehmer und die verwendeten Methoden in Form einer Prozessnorm mit der Verbindlichkeit einer DIN-Norm zusammengestellt. Auch wenn man die Kosten einer Zertifizierung scheut, können diese Kriterien hilfreich für die Evaluation der eigenen eignungsdiagnostischen Tätigkeit sein. Hier finden Sie auch Hinweise zu weiteren Initiativen der Qualitätssicherung. Zugehöriger Katalog: TestInform Eignungsdiagnostik

Personalauswahl

Eine bestimmte Anzahl von Arbeitsplätzen soll mit geeigneten Personen besetzt werden. Dabei übersteigen die Anzahl von Bewerbern in der Regel die Anzahl der zu besetzenden Stellen deutlich. Ziel ist es aus den möglichen Bewerbern diejenigen zu identifizieren, die am besten zu den fraglichen Arbeitsplätzen passen. Die Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person alleine entscheiden nicht über ihren beruflichen Erfolg und ihre Leistungsbereitschaft. Ebenso wichtig sind die Einstellungen eines angehenden Mitarbeiters, seine Werte und Motive. Gegenstand der Personaldiagnostik sind Einstellungen, Kompetenzen, Verhaltensweisen sowie Verhaltenskonsequenzen. Lediglich ein multimodales Vorgehen, das heisst das Durchführen verschiedener Tests (Interessentests, Leistungstests, Persönlichkeitstests usw.), kann dieser Tatsache gerecht werden. Um grösstmögliche Prognosesicherheit hinsichtlich beruflichen Erfolgs zu erreichen, bedarf es der Kombination verschiedener diagnostischer Verfahren. Optimal ist die Integration dreier möglicher Sichtweisen einer Person: objektive Informationen (Leistungstests, Qualifikationen), Fremdbild und Selbstbild des Kandidaten (Hossiep & Paschen, 1998). Sie sollten also zusätzlich zu Selbsteinschätzungsverfahren immer auch Leistungstests durchführen. Dies ermöglicht Ihnen die Ermittlung der Diskrepanz und gibt Ihnen Auskunft darüber, wie realistisch die Einschätzungen des Kandidaten bezüglich seinen Fähigkeiten und Fertigkeiten sind.

Auswahl an möglichen Fragestellungen:

Sie wollen sich ein Bild von den Einstellungen (Berufsinteressen, Werten und Motiven), die ein Kandidat als wichtige Grundlage beruflichen Verhaltens mitbringt, machen. In diesem Fall führen Sie einen allgemeinen Persönlichkeitstest, einen berufsbezogenen Persönlichkeitstest und/oder einen Interessentest durch. Sie wollen sich darüber informieren, was für Kompetenzen, Fähigkeiten und/oder Fertigkeiten ein Bewerber mitbringt. Weiter möchten Sie sich ein Bild vom dem Ausprägungsgrad der jeweiligen Kompetenzen und Fertigkeiten machen. Zur Verfügung stehen Ihnen: Intelligenztests, allgemeine Leistungstests, spezifische Funktionsprüfungstests und Eignungstests. Allfällige Diskrepanzen zwischen dem Selbstbild (Persönlichkeitstest, Interessentest) und den objektiven Informationen (Leistungstests) geben Aufschluss über die Möglichkeit des Kandidaten, sich realistisch einzuschätzen. Sie sind daran interessiert, wie stark sich ein Bewerber für die Lösung beruflicher Aufgaben einzusetzen bereit ist, wie beharrlich er ist, kurz, wie leistungsmotiviert der Kandidat ist. Zur Abklärung der Motivation eignet sich das Leistungsmotivationsinventar. -Wenn Sie am Entwicklungspotential eines angehenden Mitarbeiters interessiert sind, so können Sie das Leistungsprüfungssystem durchführen.

Personalplatzierung: Berufsberatung, Bildungsberatung, Karriereplanung

Einem einzelnen Kandidaten stehen mehrere offene Stellen gegenüber. Die Frage, die sich stellt, ist jene nach der Passung zwischen den Eigenschaften des Menschen auf der einen und den Anforderungen eines Arbeitsplatzes auf der anderen Seite. Ziel sollte es sein, für einen Kandidaten solche Arbeitsbedingungen auszuwählen, die am besten zu seinem Merkmalsprofil, das heisst seinen Persönlichkeitseigenschaften, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Einstellungen, Interessen und Motiven passen. Nur ein multimodales Vorgehen kann dieser Komplexität Rechnung tragen. Der Erfassung der Merkmale eines Kandidaten muss eine fundierte Anforderungs- und Bedarfsanalyse vorangehen. Ein Vergleich zwischen beiden Informationen, den Fähigkeiten und Fertigkeiten des Kandidaten auf der einen Seite und dem Anforderungsprofil auf der anderen, ermöglicht eine erfolgreiche Platzierung.

Auswahl an möglichen Fragestellungen

• Sie interessieren sich für das Spektrum an Berufsinteressen eines Schulabgängers. Sie wollen sich ein klares Bild von den Interessen und Motiven eines Schulabgängers oder eines Mitarbeiters machen, um diesem einen, seinen Merkmalen möglichst entsprechenden, Platz zuzuweisen. (Oder gegebenenfalls Personal- oder Organisationsentwicklungsmassnahmen planen zu können.) Hierzu eignen sich Persönlichkeitstests, berufsbezogene Persönlichkeitstests und Interessentests.
• Sie wollen feststellen, welche Fähigkeiten, Kompetenzen und Fertigkeiten ein Schulabgänger/Mitarbeiter mitbringt. Sie sind an den Stärken und Schwächen einer Person interessiert. (Kann auch im Rahmen der Personalentwicklung oder Organisationsentwicklung genutzt werden.) Verfahren aus folgenden Bereichen bieten sich an: Intelligenztests, allgemeine Leistungstests, spezifische Funktionsprüfungstests und Eignungstests.
• Wenn Sie am Entwicklungspotential eines Schulabgängers oder eines Mitarbeiters interessiert sind (Förderung, Karriereplanung) so stehen Ihnen zur Abschätzung des Intelligenzpotentials der Wiener Matrizen Tests und das Leistungsprüfungssystem zur Verfügung.

Verfahren

Persönlichkeitsinventare (liefern Persönlichkeitsprofile)

Es handelt sich hierbei um eine Gruppe mehrdimensionaler Persönlichkeitstests, denen jeweils eigene Ordnungsgesichtspunkte zugrunde liegen. Als gemeinsames Charakteristikum gilt die Messung mehrerer Persönlichkeitsmerkmale. Mit anderen Worten geht es um die quantitative Erfassung bestimmter Verhaltensmerkmale.

• PRF - Deutsche Personality Research Form Eignet sich in der Beratung in Kombination mit Interessentests zur Ermittlung von Berufsinteressen und bestimmten Mustern von Grundmotiven.
• NEO-FFI - NEO-Fünf-Faktoren Inventar Misst die BIG-Five. Besonders der Faktor Gewissenhaftigkeit (G) dient als Prädiktor für Leistung
• NEO-PI-R - NEO-Persönlichkeitsinventar nach Costa und McCrae - Revidierte Fassung Misst die Fünf-Faktoren-Sturktur. Er ist detaillierter als die Kurzform NEO-FFI. Zusätzlich bietet er die Möglichkeit der Erfassung eines Fremdbildes (z. B. durch Mitarbeiter, Vorgesetzte, Experten).
• TIPI - Trierer Integriertes Persönlichkeits-Inventar Erfasst die Big four auf der Ebene von 4 Globalskalen (Neurotizismus/geringe seelische Gesundheit; Extraversion/Offenheit; Unverträglichkeit vs. Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit vs. Kontrolliertheit).^

Berufsbezogene Persönlichkeitsmerkmale

Erfasst werden Merkmale und Eigenschaften einer Person, die sich spezifisch auf das Verhalten bei der Arbeit beziehen.

• BIP+(2.Aufl.) - Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung, 2. Auflage. Leistungsfähiger wirtschaftsbezogener Persönlichkeitstest
• LMI - Leistungsmotivationsinventar Erfasst 17 Dimensionen berufsbezogener Leistungsmotivation. Die allgemeine Leistungsmotivation kann neben den kognitiven Fähigkeiten als zweites, berufserfolgsrelevantes Merkmal angesehen werden. Fragestellungen:Wo hat der Schüler/Student Auffälligkeiten im Leistungsmotivationsprofil? Wo liegen Stärken, wo Schwächen?
• FDE - Fragebogen zur direktiven Einstellung Als direktive Einstellung wird die Einstellung einer Person bezeichnet, die Handlungen und Erlebnisweisen anderer Personen nach den eigenen Vorstellungen zu lenken und zu kontrollieren.
• AVI - Arbeitsverhaltensinventar Arbeitsverhalten ist ein wichtiger Prädiktor zur Vorhersage von Schul- und Studienerfolg. Zusätzlich zu den rein kognitiven Prädiktoren wie Intelligenz- und Leistungstests erhöht das AVI die Sicherheit der Prognose beträchtlich.Erfasst werden nicht nur die Güte der Lern- und Arbeitstechniken, sondern auch die motivationalen, emotionalen, personalen und sozialpsychologischen Determinanten von Arbeitsverhalten. Im Rahmen von präventiven Bemühungen kann das AVI zur Testung von Klassen eingesetzt werden, um danach auf der Basis der Testresultate Trainingsgruppen einzurichten. Zur Evaluation von Gruppenmodifikationen und Trainingskursen.
• SESSKO - Skalen zur Erfassung des schulischen Selbstkonzepts Erfasst wird das Fähigkeitsselbstkonzept einer Person als wesentlicher Baustein einer umfassenden Motivationsdiagnostik. Fragestellungen: Identifizierung von Ursachen für Minderleistung bei Schülerinnen und Schülern.

Interessen

• AIST - Allgemeiner Interessen-Struktur-Test Erfassung schulischer-beruflicher Interessen und Tätigkeiten. Fragestellungen:Berufsentscheidung, -orientierung Innerbetriebliche Laufbahn- und Personalentscheidungen
• DIT - Differentieller Interessen-Test Es werden differenziert die Interessen in 11 Bereichen erfragt. Fragestellungen:Schulberatung von Mittelschülern und Gymnasiasten Erziehungsberatung
• GIS - Generelle Interessen-Skala Vermittelt ein systematisches Raster an Informationen über die Intensität und Breite individueller Interessen. Er kann als Grundlage für weiterführende Exploration genutzt werden. Fragestellungen:Erziehungs-, Schul- und Berufsberatung, Ehe- und Familienberatung
• NST - Neigungs-Struktur-Test Erfasst ein Gesamtbild des Probanden in Bezug auf relevante Berufswahlfaktoren. Er kann nur schwer durchschaut und manipuliert werden.
• SELLMO - Skalen zur Erfassung der Lern- und Leistungsmotivation Was ist der Person wichtig? Wonach strebt die Person?Es kann sinnvoll und angebracht sein, die Ergebnisse des SELLMO-S mit Kennwerten des schulischen Fähigkeitskonzepts (SESSKO) in Beziehung zu setzen. Im Zusammenhang mit der Zielorientierung kann auch der bevorzugte Attributionssstil von Interesse sein (ASF-KJ).

Intelligenz

• BOMAT-ADV - Bochumer Matrizentest - Advanced - Klare Unterscheidungen bzgl. der Allgemeinintelligenz und der Intelligenzkapazität zwischen Personen mit hoch ausgeprägten intellektuellen Fähigkeiten. Es handelt sich um ein sprachfreies Instrumentarium. Einsatz:

Eignet sich besonders in den Fällen zur Berufseignungsdiagnostik, wo die Erfassung sprachlicher Fähigkeiten nicht explizit im Vordergrund steht.

• IST-2000R - Intelligenzstrukturtest 2000 R Besteht aus mehreren Modulen. Sie können in unterschiedlicher Auswahl oder Kombination für die jeweiligen Untersuchungszwecke eingesetzt werden. 
  • IST-2000CH - Schweizer Version ist verfügbar
  • IST2000AT -österreichische Version ist verfügbar
• LPS - Leistungsprüfsystem Ermöglicht einen tiefen Einblick in die Intelligenzartung, die Leistungsfähigkeit, Willensstärke und Arbeitsweise eines Kandidaten. Einsatz: Überprüfen der Eignung für eine weiterführende Schule. Entscheidungshilfe für die Wahl einer mehr sprachlich oder mehr naturwissenschaftlich-mathematisch orientierten Ausbildung. Beratung bei Berufswahl
• WMT - Wiener Matrizen-Test Sprachfreier, kulturunabhängiger Intelligenztest. Einsatz: Brauchbares Instrument zur Abschätzung des Intelligenzpotentials.
• PSB-R-6-13 - Prüfsystem für Schul- und Bildungsberatung für 6. bis 13. Klassen
• VKI - Verbaler Kurz-Intelligenztest
• WIT - Wilde Intelligenz Test
• WST - Wortschatztest
• MTVT - Mechanisch - Technischer Verständnistest Erfasst das mechanische Verständnis eines Probanden, einen Teilaspekt desjenigen Leistungsbereiches also, den man kurz als "praktische Intelligenz" bezeichnet. Fragestellungen:Zur Erfassung des mechanisch-technischen Verständnisses als eines speziellen Aspektes der praktischen Intelligenz. Zur Information des Lehrers über die praktisch-technische Begabung seiner Schüler. Als Ergänzungsverfahren zur Untersuchung der allgemeinen Intelligenz, wenn diese ausschliesslich mittels verbaler Tests erfolgt

Sonstige Leistungstests

• Compact
• FAKT-II - Frankfurter Adaptiver Konzentrationsleistungs-Test Dieses Verfahren ermöglicht die adaptive Ermittlung der individuellen Konzentrationsfähigkeit und des Leistungsverlaufs bei Erwachsenen bezüglich der Aspekte Konzentrationsleistung, Arbeitsgenauigkeit und Arbeitsgleichmässigkeit.
• KLT-R - Konzentrations-Leistungs-Test - Revidierte Fassung 30 >10
• KVT-C - Konzentrations-Verlaufs-Test (Computerfassung) 7-16 >12
• d2-C - Aufmerksamkeits-Belastungs-Test (32BIT) Aufmerksamkeit und Konzentration 5 9-60
• KRT - Konzentrations-Rechentest (32Bit) Aufmerksamkeit und Konzentration 20 computerspezif. Normen (Lehrlingsauswahl u. neurologische RH-Patienten)
• TvH - Osnabrücker Turm von Hanoi

Spezifische Funktionsprüfungen

• BET - Berufseignungstest Erfasst werden verschiedene Grundfunktionen beruflicher Eignung, u. a. Wahrnehmungsgenauigkeit, räumliches Vorstellungsvermögen, praktisch-technisches Verständnis, rechnerische und sprachliche Fähigkeiten, opto-motorische Koordination und feinmotorische Geschicklichkeit.
• WBT - Wirtschaftskundlicher Bildungs-Test Erfasst wird die "ökonomische Intelligenz".

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